Atas - VII Congresso 2012Ficha Técnica | Como referenciar os textos desta edição

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Editorial

ST5 Trabalho, Organizações e Profissões[ Voltar às Áreas ]

Mesa nº 15 - Lógicas organizacionais e processos de trabalho II[ Voltar às Mesas ]

• PAP1089 - O desafio do poder de gerir pessoas e intermediar conflitos organizacionais nas sociedades contemporâneas
   
  • MOREIRA, Ricardo Bessa 
  PAP1089 - O desafio do poder de gerir pessoas e intermediar conflitos organizacionais nas sociedades contemporâneas
  
  Em muitas situações contingentes e de mudança, os colaboradores nas organizações dedicam-se à negociação informal. No entanto, é complexa a aferição da intensidade temporal despendida por sociólogos do trabalho, gestores e, sobretudo, pelos gestores de pessoas, ao debruçarem-se sobre questões negociais. Negociar é um acto contínuo à Gestão de Pessoas. Todavia, os estudos empíricos que relacionam o poder negocial com a eficácia organizacional não proliferam na literatura. A Gestão das Pessoas como função ‘partilhada’ e sistémica não se limita à participação das hierarquias em tarefas e actividades desempenhadas pelos responsáveis pela função, desde o Recrutamento à Avaliação de Desempenho. Trata-se de uma gestão dos colaboradores que deverá ser associada a uma gestão do processo de comunicação informal e matricial. Os principais objectivos do estudo inscrevem-se numa lógica de complexidade ao analisar-se até que ponto o poder negocial inerente à Gestão das Pessoas extravasa uma perspectiva exclusivamente departamental. Pretendeu-se analisar a participação deste tipo de Gestão no processo de tomada de decisão, procurando-se identificar as percepções dos outros departamentos sobre o estatuto e a influência da Gestão das Pessoas na negociação. Paralelamente, estabeleceu-se uma ligação entre as várias formas/orientações de negociação (distributiva, integrativa e de motivação mista) e os recursos utilizados nas diferentes práticas negociais empreendidas, avaliando-se os efeitos da intervenção da Gestão de Pessoas, cada vez mais uma gestão emocional e de sensibilidades, que implica uma política de proximidade na influência dos (des)equilíbrios de poder na negociação. A opção por uma amostra de conveniência fez-se sentir relativamente à escolha de quatro empresas consideradas, na sua quase totalidade, de grande dimensão. Foram realizadas 20 entrevistas com o intuito de se analisarem as perspectivas inter-departamentais sobre o poder e a política, tendo como base as diferentes expectativas, preocupações e percepções dos entrevistados, os quais eram Directores de diferentes Departamentos/Unidades, posicionalmente situados no organigrama ao mesmo nível hierárquico de atribuições. O facto de pertencerem, na sua maioria, a organizações com mais de 5000 colaboradores facilita o desenho funcional e estratégico das Unidades de Negócio, dada a complexidade das mesmas. A principal vantagem desta investigação relaciona-se com o possível contributo na tentativa de ligação entre Gestão de Pessoas e Negociação, sob o ponto de vista da distribuição de poder(es), e na aferição de uma perspectiva inter-departamental do(s) mesmo(s) quanto à participação que o Departamento de Gestão de Pessoas pode ter na eficácia organizacional. Este tipo de abordagem afigura-se, de certa forma, inovador no panorama nacional.
Mestre em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade do Minho
Doutorado em Ciências Sociais pela Universidade Fernando Pessoa
Professor Auxiliar na Universidade Lusófona do Porto
Professor Convidado Equiparado a Auxiliar na UMinho
Interesses e áreas de Investigação: Gestão de Recursos Humanos, poder e negociação
• PAP0734 - Responsabilidade social das empresas: estratégia de marketing ou de sustentabilidade?
   
  • SANTOS, Maria João 
  PAP0734 - Responsabilidade social das empresas: estratégia de marketing ou de sustentabilidade?
  
  A responsabilidade social das empesas (RSE) é um tema mediático mas pouco consensual. Tendo sido influenciado no tempo por diferentes correntes de pensamento, é ainda um tema ainda muito debatido e sobre o qual se dividem as opiniões. Partido da questão: constitui a RSE uma estratégia de marketing ou de sustentabilidade? este estudo procurou analisar uma empresa de referência a nível nacional avaliar de que modo a RSE é veiculada internamente e influencia ou não o contexto organizacional e os indivíduos no sentido de se tornarem eles próprios cidadãos mais responsáveis nas suas práticas quotidianas. Sendo menos frequentes os estudos que analisam a RSE do ponto de vista dos participantes, a pesquisa realizada procurou identificar de que modo a estratégia sustentabilidade e as iniciativas de RSE são identificadas e percepcionadas pelos trabalhadores, como a mesma é avaliada e qual o grau de envolvimento face a estas iniciativas. Procurou ainda identificar que benefícios os colaboradores retiram das acções de RSE levadas a cabo pela sua organização e que avaliação geral fazem da sua utilidade e da sua eficácia. Mais concretamente, a partir de um estudo de caso realizado numa empresa classificada no ranking das 10 maiores empresas de Portugal, pretendeu-se compreender como a as iniciativas de RS desenvolvidas pela organização são integradas na cultura empresarial, são comunicadas aos trabalhadores e são por eles percepcionadas. Os resultados evidenciaram que a estratégia de sustentabilidade é claramente identificada e que os trabalhadores inquiridos reconhecem como podem contribuir para concretizar os objectivos da estratégia de sustentabilidade da empresa. Da análise dos seus impactes salientam em particular a melhoria dos níveis de confiança e a partilha da cultura da empresa, embora também refiram não ter tido qualquer repercussão na diminuição das desigualdades salariais entre os trabalhadores da empresa. A análise da RSE a partir do modo como é percepcionada pelos seus trabalhadores, constitui uma importante linha de investigação a desenvolver.
Maria João Nicolau Santos – Doutorada em Sociologia Económica e das Organizações, sendo actualmente Professora no Instituto Superior de Economia e Gestão da Universidade Técnica de Lisboa (ISEG-UTL) e investigadora do Centro de Investigação em Sociologia Económica e das Organizações (SOCIUS), desenvolve investigação no âmbito do desenvolvimento sustentável e da responsabilidade social das organizações, bem como nas áreas de gestão do conhecimento, da criatividade e da inovação.
• PAP0182 - O desenvolvimento de recursos humanos no contexto das organizações sociais
   
  • COSTA, Ana 
  • SERRANO, Maria Manuel 
  PAP0182 - O desenvolvimento de recursos humanos no contexto das organizações sociais
  
  Esta comunicação baseia-se numa investigação que sustenta uma tese de Mestrado em Sociologia (ramo de recursos humanos e desenvolvimento sustentável). As motivações que presidiram à escolha do tema de investigação são de ordem pessoal e profissional e compreendem a pertinência sugerida pelas especificidades das organizações sociais na sociedade globalizada actual e grandes transformações que as afectam em todas as áreas. O impacto dessa reestruturação materializa-se por intermédio de processos de racionalização e técnicas oriundas do ambiente empresarial, como as novas tecnologias e os novos modelos de desenvolvimento de recursos humanos. Planear, desenvolver e monitorizar as competências organizacionais e individuais tem-se tornado uma das estratégias das organizações para satisfazer as necessidades dos seus utentes/clientes. A crescente importância das organizações sociais, nomeadamente no que concerne ao significado social das suas actividades, ao volume de recursos movimentados, às potencialidades enquanto entidades empregadoras, são, entre outras, razões que justificam a maior atenção a estas organizações no sentido do aperfeiçoamento das suas estruturas, dos seus instrumentos e técnicas, e claro das práticas de desenvolvimento dos seus recursos humanos. O objectivo geral desta investigação centra-se na compreensão das dinâmicas de desenvolvimento dos recursos humanos no contexto das organizações sociais. Deste modo, tornar-se relevante abordar dois conceitos centrais: “organizações sociais”, e “desenvolvimento de recursos humanos”, importando também identificar as dimensões de análise subjacentes aos dois conceitos, nomeadamente: estrutura da organização; missão, visão e valores que enquadram os objectivos estratégicos da organização; concepção dos dirigentes e técnicos no que respeita aos RH e ao DRH; recrutamento e selecção; formação; organização de trabalho; politica de emprego; avaliação de desempenho e sistema de recompensas. A estratégia de investigação escolhida foi o método do estudo de caso. Especificamente, são estudadas duas organizações sociais, através da observação e recolha de dados sustentada em informação disponível e provocada, utilizando para o efeito a entrevista e o inquérito por questionário. Espera-se que esta investigação possa contribuir para a compreensão da importância estratégica e para o papel efectivo das praticas de DRH no contexto das organizações sociais, afinal “ (…) a gestão estratégica integra o planeamento estratégico, as decisões operacionais e o funcionamento quotidiano das organizações” (Bilhim, 2004:47).
Ana Delfina Leal Granjeia Costa

Técnica de Segurança Social no Centro Distrital de Évora do ISS, IP.
desde 1994 com funções nas áreas de Assessoria técnica aos tribunais
em matéria de regulação do poder paternal, bem como gestora de IPSS's
em matéria de acordos de cooperação Interinstitucional

Licenciada em História pela Universidade de Évora

Mestranda em Sociologia, especialização em Recursos Humanos e
Desenvolvimento Sustentável

Áreas de interesse: Assessoria Social; Desenvolvimento Social; Gestão
de Recursos Humanos em Organizações Sociais.
Maria Manuel Serrano é Doutorada em Sociologia Económica e das Organizações e Mestre em Sistemas Socio-Organizacionais da Atividade Económica, pelo ISEG/UTL e Licenciada em Sociologia pela Universidade de Évora.
É investigadora do SOCIUS – Centro de Investigação em Sociologia Económica e das Organizações do ISEG/UTL .
É Professora Auxiliar no Departamento de Sociologia da Universidade de Évora e Diretora do 1.º Ciclo de Estudos em Sociologia desta Universidade, desde 2009.
É autora de diversas publicações científicas na área da Sociologia Económica e das Organizações.

• PAP0160 - CAMBIO TECNOLÓGICO Y REDEFINICIÓN PROFESIONAL Y ORGANIZATIVA
   
  • PORTO, Benxamín Porto 
  PAP0160 - CAMBIO TECNOLÓGICO Y REDEFINICIÓN PROFESIONAL Y ORGANIZATIVA
  
  CAMBIO TECNOLOGICO Y REDEFINICIÓN PROFESIONAL y ORGANIZATIVA Introducción. Este trabajo pretende mostrar como la decisión e implantación de tecnologías sanitarias (analizadores automáticos en laboratorios y digitalización de imágenes diagnósticas) redefinen el papel profesional y generan cambios organizativos. Una profesión se caracteriza por la autonomía, autoridad y control de sus procesos de trabajo. Su erosión es consecuencia de la asalarización, los cambios sociales y tecnológicos. La racionalidad económica determina las decisiones organizativas y la tecnología se convierte en un instrumento para este fin. Para Braverman, cambio tecnológico y automatización separa el diseño (implícito en la máquina) y la ejecución, sometida a la rutina, desprofesionalizando. D. Bell; Coller; Lope y Martín; Hirschhorn; Blauner; Toffler y otros plantean que la tecnología recualifica facilitando tareas más relevantes. Para Spenner; Elliot y Elliot, Castells y otros, los efectos pueden ser variados: reprofesionalización para algunos y desprofesionalización para muchos. Para Irigoyen la industria tecnológica y la gestión, como instrumentos racionalizadores, determinan la crisis de las profesiones sanitarias. Metodología. Se estudian los casos de dos laboratorios hospitalarios (público y privado) con tecnologías automatizadas y la transformación derivada de la digitalización de imágenes diagnosticas. Se realizan observaciones in situ y entrevistas a analistas y expertos. Resultados. Los analistas diseñaban los procesos analíticos pero con la tecnología automatizada el diseño está implícito en el software, así como el ritmo y control técnico. Los analistas redefinen su aportación asumiendo el control de calidad y aspirando a ampliar sus ámbitos a consultores del clínico y a generar demanda. Los ámbitos más rutinarios son dejados a los operarios con menos poder. La digitalización de imágenes diagnósticas y las sinergias con las TIC producen la tele-radiología que permite enviar imágenes a espacios u organizaciones alejadas del objeto de estudio donde consultores expertos emiten el informe. Se reducen consultores, se centraliza o descentraliza la consultoría y se puede externalizar a organizaciones regionales, nacionales e internacionales. Los profesionales expresan su incapacidad para controlar el imperativo tecnológico y escenario determinado externamente. Pero algunos redefinen su jurisdicción profesional innovando en cirugía intervencionista. Conclusiones. Las sinergias del complejo-médico-indutrial y las organizaciones sanitarias implantan tecnologias con una racionalidad técnica intrínseca que transforma los saberes profesionales, la manera de producir y los modelos organizativos. Cambios que obligan a los profesionales a redefinir y adaptar su aportación al nuevo espacio para controlar su erosionada autonomía profesional.
Benxamin Porto (29-1-1954). Sociólogo por la Universidad Nacional de Educación a Distancia, 1995, Madrid. Profesor de Sociología en la Universidade de Vigo. Líneas de investigación: impacto de las innovaciones tecnológicas diagnósticas en las profesiones sanitarias. Publicaciones: “Innovación tecnológica y externalización de procesos de conocimiento” (2010); “Masculinización y feminizaciones de los estudios de maestro y educación física en Galicia” (2009). “Sociología y Administración Pública” (2006); “Introducción a la Investigación Científica” (2004); “Os custes invisibles dos coidados familiares” (2003); “As necesidades de formación do persoal sanitario de administración sanitaria e non sanitario ó servicio da sanidade pública galega”. (2003).